高盛的薪酬原则

我们认为，每家金融机构均与众不同，具有不同的业务活动、规模、历史和文化。企图构建一种对全体金融机构而言均为有效和适当的具体薪酬模式是不现实的。

但是，这并不意味着金融机构不需要制定一套实用的薪酬原则和明确的标准。优秀的薪酬框架应当将较长期的业绩评估与适当匹配的激励机制直接联系起来。我们坚信，在高盛，这种结果让股东与员工的长远利益相统一，同时促进了合作的风气。

有效的薪酬规范应当：

(1) 鼓励团队合作和沟通的意识，将个人的短期利益与机构的长远利益结合起来；
(2) 根据多年表现进行业绩评估；
(3) 不鼓励过度或集中承担风险；
(4) 使机构能够吸引和挽留有实绩的人才；以及
(5) 将机构的总薪酬水平与周期内的业绩挂钩。

鼓励在全公司形成统一的价值取向和文化

• 薪酬应当体现公司的整体业绩
• 员工应当像长期投资者那样思考和行事。长期以来，员工用一部分薪酬投资购买公司的大量股票，这种做法促进了公司的合作伙伴式的管理文化
• 个人的业绩评估程序应包括，上级、下级和同僚（包括其他业务单位和部门的同僚）每年评语式的反馈
  — 评估领域应包括工作效率、团队合作、员工意识、沟通和合规
• 为避免薪酬与业绩的不一致，只能在特殊情况下（例如：招聘新员工）才能使用有薪酬保障的聘用合同，多年期的薪酬保障则应完全避免

根据长期表现进行业绩评估

• 薪酬应包括年薪（或佣金），适当时还加上在年底酌情发放的奖金
• 随着一名员工的薪酬总额的增加，用现金发放的薪酬所占的比例应当减小，以便员工为了实现全部薪酬而将长期业绩作为首要目标
  — 单一年度的现金薪酬不应高于较长期的股权激励所含有的价值，而只有通过较长期的负责任的行为才能实现后者的价值
• 股权奖励应当有一段较长时间的归属期并受制于其他限制
  — 一旦员工的行为或判断导致公司财务报表的重编或对公司的业务造成其他重大损害，可以没收或扣减奖金
  — 还可以因为其他事由扣减奖金，包括任何个人的不当行为造成法律或声誉上的损害 
• 股权交付计划在个人离职之后应当继续适用

不鼓励过度或集中承担风险

• 承担风险岗位上的员工的薪酬不应只参照其本人的损益得失
  — 合同或评估不应基于具体个人产生的收入所占的百分比
• 在对个人进行年度考评时，必须考虑到业务的各种风险特征。应当考虑到流动性风险、资本成本、声誉风险、风险的时间跨度以及其它相关因素
  — 对于超额收益，应当与超额损失一样，在个人风险判断的累计记录的背景下进行评估
  — 应当考虑收入的质量和是否具有经常性
  — 某一具体年度的酌情薪酬不应过多体现下一年的预期收入
  — 应当评估全体人员，尤其是在法务、合规、运营、技术和其它不产生收入的重要部门的人员的保护和提高公司声誉的能力，或者对公司的效率和整体健康所做出的贡献
• 风险管理人员的职位应当与业务部门的同级别人员平等，并且薪酬应当与职位相称
• 风险管理人员的薪酬不应由创收的人员来确定

吸引和挽留人才

• 吸引和挽留人才是本公司长远成功的基础。制定适当的薪酬结构是巩固公司的文化和道德观的重要手段
• 信薪应当用来奖励个人的发现和创造价值、提升公司的合规文化及声誉，以及建立和维护专属客户基础的能力
• 对个人业绩的奖励必须局限在公司的总体限额以内，应当符合市场上对相关人才和业绩进行奖励的惯例
• 不应当订立特别或特殊的遣散协议

全公司的薪酬与全公司的业绩直接挂钩

• 全公司的薪酬应当与全公司在周期内的业绩直接挂钩
  — 初级人员的薪酬变动可能较小。高级和高薪人员的薪酬可以随着公司历年业绩的变化而有较大波动
• 总薪酬水平不应当自动设置成从年初到年终的收入的固定比例，但公式也不能过于灵活，导致薪酬超出了真实的长期业绩
• 任何薪酬决策都要体现公司的管理文化，即不断加大对风险管理、判断和控制的投入并发挥其引导作用
• 除了业绩之外，高管和部门领导在将酌情薪酬总额分配到部门和业务单位时，还要认真衡量与个别业务的主要行业和市场动态有关的各种风险因素
  — 为了更有效地比较个人的表现以及不同业务的业绩，每个部门内的薪酬委员会和全公司薪酬委员会应当对薪酬进行审核