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México
Lineamientos de Remuneración

Propósito

La presente Declaración establece la política de remuneración de Goldman Sachs México, Casa de Bolsa, S.A. de C.V. ("GSMX”).

Marco de nuestra Política de Remuneración

El marco de nuestra política de remuneración es el siguiente:

1. Pagamos con base en desempeño – este es un requerimiento absoluto bajo nuestro programa de remuneración e inherente a nuestra cultura. 
2. Establecemos la remuneración, especialmente a niveles directivos, para alinearlos con los intereses a largo plazo de nuestros accionistas.
3. Usamos la remuneración como una herramienta importante para atraer, retener, y motivar al talento.
4. Alineamos la remuneración total con el desempeño corporativo durante el periodo.

Nuestro programa de remuneración pretende ser lo suficientemente flexible para permitir a GSMX y a Goldman Sachs responder a los cambios en las condiciones de mercado, pero apegados a un marco que mantenga eficazmente las prácticas de remuneración. Las políticas de remuneración de Goldman Sachs a nivel global (http://www2.goldmansachs.com/our-firm/investors/corporate-governance/corporate-governance-documents/compensation-doc.pdf) adjuntas como Anexo, proporcionan mayor detalle sobre nuestra filosofía.

Manejo de Riesgo

Nuestra política de remuneración está diseñada para no alentar la toma excesiva de riesgos por los empleados y es consistente con la seguridad y solidez de la organización. Si bien es necesario asegurar que la remuneración no incentive la toma de riesgos excesivos, GSMX y Goldman Sachs son de la firme opinión que los límites a los riesgos excesivos comienzan con una buena estrategia comercial y cultura corporativa que se centra en una gestión de riesgos sólida. En GSMX y en Goldman Sachs, el riesgo es monitoreado y controlado durante todo el año.

Gobierno

El Comité de Remuneración del Consejo de Administración de GSMX (el “Comité”)  opera de conformidad con un documento orgánico. 


Políticas de Remuneración de Goldman Sachs

Reconocemos que cada institución financiera es diferente, de conformidad con sus actividades, tamaño, historia y cultura. Sería poco realista construir un modelo específico de remuneración que sea efectivo y apropiado para todas las instituciones financieras.

No obstante, ello no disminuye la necesidad de las empresas de establecer un conjunto de principios prácticos y estándares definidos enfocados en la remuneración. Un marco fortalecido de remuneración establece una relación directa entre la evaluación a largo plazo de desempeño y una estructura de incentivos adecuada. Creemos firmemente que, para Goldman Sachs, ese resultado alinea los intereses de largo plazo de los accionistas con los de nuestra gente, a la vez que promueve nuestro espíritu de colaboración.

Para ser eficaces, las prácticas de remuneración deben comprender:

(1) Promover un sentido real de trabajo en equipo y comunicación, vinculando los objetivos individuales de corto plazo con los objetivos de largo plazo de la institución;
(2) Evaluar el desempeño en un esquema multi-anual;
(3) Desincentivar la toma de riesgos excesiva o concentrada;
(4) Permitir a la firma atraer y retener talento probado; y
(5) Alinear la remuneración agregada de la firma con el desempeño durante los ciclos de negocio.

Promover una Orientación y Cultura Global

• Las remuneraciones deben reflejar el desempeño de la firma en su totalidad.

• Los empleados deberán pensar y actuar como accionistas a largo plazo. Al estar involucrados en forma significativa en nuestro capital a largo plazo, como parte de la remuneración individual, se promueve nuestra cultura de colaboración en la administración de la firma.

• La evaluación del desempeño de un individuo deberá incluir retroalimentación anual de sus superiores, subordinados y compañeros, incluyendo compañeros fuera de su unidad y división de negocio. 

o Las áreas de evaluación deberán incluir productividad, trabajo en equipo, comunicación y cumplimiento.

• Para evitar desalinear la remuneración y el desempeño, los contratos de trabajo garantizados deberán ser utilizados sólo en situaciones excepcionales (por ejemplo, para nuevas contrataciones) y las garantías multi-anuales deberán ser evitadas por completo.

Evaluar el desempeño en el tiempo

• La remuneración deberá incluir un salario anual (o comisiones) más, según sea apropiado, una remuneración discrecional otorgada a final del año.

• El porcentaje de remuneración otorgado en efectivo deberá disminuir a medida que la remuneración total del empleado incremente a fin de que el desempeño a largo plazo sea la aspiración primordial para obtener una remuneración completa.

o La remuneración en efectivo en un mismo año no deberá ser superior al valor atribuido a incentivos a largo plazo que solo se pueden obtener a través de un comportamiento responsable a largo plazo.

• Las prestaciones en acciones estarán sujetas a su adjudicación y a otras restricciones durante un periodo prolongado de tiempo.

o Esto permitirá flexibilidad para lograr el abandono o retiro de dicha prestación en caso de que ciertas conductas o criterios resulten en una reexpresión de los estados financieros de la firma o en otro daño significativo a los negocios de la firma.

o Un retiro únicamente sería aplicable en casos justificados, incluyendo conductas inapropiadas individuales que resulten en un daño legal o reputacional.

• Los calendarios de entrega de acciones continuarán aplicándose aún después de que un individuo hubiere dejado la firma.

Desincentivar la toma de Riesgos Excesiva o Concentrada

Ninguna persona que tenga como función la toma de riesgos deberá ser remunerada únicamente en relación con las utilidades o pérdidas obtenidas por su desempeño.

o Los contratos y evaluaciones no deben basarse en el porcentaje de los ingresos generados por un individuo en específico.

• Como parte de la revisión de desempeño anual de un individuo, debe medirse el perfil de toma de riesgos. Factores como riesgo de liquidez, costo de capital, riesgo reputacional, el horizonte temporal de riesgos y otros factores relevantes deberán ser considerados.

o Las ganancias y pérdidas extraordinarias deberán evaluarse en el contexto acumulado de la toma de decisiones de un individuo.

o Deberá considerarse en qué medida los ingresos obtenidos son de alta calidad y recurrentes.

o La remuneración discrecional para un año en particular no deberá ser otorgada por ingresos previstos para años siguientes.

o Todos los individuos, pero particularmente aquellos que trabajan en las áreas legales, de cumplimiento, operaciones, tecnología y otras áreas que no generan ganancias y que son críticas para la firma, deberán ser evaluados por su capacidad para proteger y mejorar la reputación de la firma o por su contribución a la eficiencia y bienestar de la firma en general.

• Los administradores de riesgos deberán estar en igualdad de circunstancias con sus contrapartes en unidades de negocio y la remuneración deberá establecer y/o mantener ese nivel.

• Los generadores de ingresos no deberán determinar la remuneración aplicable a los administradores de riesgos.

Atraer y Retener Talento

• Es fundamental atraer y retener talento para el éxito de la firma a largo plazo. La remuneración, establecida adecuadamente, es un medio para reforzar la cultura y mentalidad de la firma.

• La remuneración deberá recompensar la capacidad de los individuos para identificar y crear valor, para mejorar la cultura de la firma en materia de cumplimiento y su reputación, así como para construir y alimentar una base dedicada a los clientes.

• El reconocimiento del desempeño individual debe estar restringido dentro de los límites de la firma y no debe estar fuera de los estándares de un mercado competitivo respecto del talento y rendimiento correspondiente.

• No deberá haber acuerdos de indemnización especiales o individualizados.

Alinear directamente la remuneración global de la firma con el desempeño global

• Globalmente la remuneración de la firma deberá relacionarse directamente con el rendimiento global a lo largo de un ciclo.

o Los empleados junior podrán experimentar menos volatilidad en la remuneración. Los empleados senior y mejor pagados podrán experimentar mayor variabilidad en sus remuneraciones, con base en los cambios año con año en los resultados de la firma.

• La compensación total no debe ser automáticamente otorgada en la misma proporción de los ingresos año con año, ni deberá basarse en una formula excesivamente flexible que produzca remuneraciones excesivas al rendimiento real a largo plazo.

• Cualquier decisión de remuneración deberá estar revestida de una cultura de administración que continuamente invierta en y sea guiada por una gestión y control de riesgos sólida.

• Al asignar las remuneraciones discrecionales totales a las diferentes áreas y unidades del negocio, la administración ejecutiva y divisional deberá sopesar cuidadosamente, además del rendimiento, una gran variedad de factores de riesgo, en conjunto con la dinámica de la industria y del mercado de negocios en lo individual.

o Para comparar y contrastar con más eficacia el desempeño individual, así como los resultados a través de los diferentes negocios, la remuneración deberá ser revisada por un comité de remuneración específico dentro de cada división de la firma, así como por el Comité.