Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en France

En octobre 2018, le gouvernement français a annoncé son intention de mettre en place un index de l’égalité professionnelle femmes-hommes. En janvier 2019, a été publié le décret décrivant le système de points que les entreprises de 50 à 250 salariés doivent calculer chaque année, basés sur 4 indicateurs (les entreprises de plus de 250 salariés doivent utiliser 5 indicateurs). Notre société doit utiliser 5 indicateurs et le respect des exigences est établi avec une note globale de 75 points sur 100. C’est la cinquième fois que notre société publie son index.

GSPIC, GSI et GSBE ont collectivement l’obligation de publier les résultats sur le site du Ministère du Travail, ainsi que sur notre propre site internet. La communication des résultats de l’index a d’ores et déjà été effectuée auprès du Comité social et économique (CSE).

Nos résultats sur chacun des indicateurs sont les suivants :

1er indicateur : relatif à l’écart de rémunération : 34 points sur 40
2ème indicateur (a) : relatif à l’écart des augmentations individuelles hors promotions : 20 points sur 20
2ème indicateur (b) : relatif à l’écart de répartition des promotions : 15 points sur 15
3ème indicateur : relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 15 points sur 15
4ème indicateur : relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 0 point sur 10

Nous certifions être en conformité sur la période de référence allant de janvier à décembre 2023, avec un résultat final de notre index de 84 points sur 100.

Nous poursuivons nos efforts visant à promouvoir un environnement où chacun et chacune de nos collaborateurs et collaboratrices peuvent pleinement réaliser leur potentiel, et disposons d’un cadre de gouvernance solide dans la région, responsable des progrès effectués. Pour plus d’informations sur nos activités, nos programmes et nos politiques dans ce domaine, vous pouvez consulter notre « People Strategy Report », ainsi que le résumé ci-après des mesures prises pour améliorer le résultat des premier et dernier indicateurs ci-dessus.

Rémunération
Toutes nos décisions en matière de rémunération sont basées sur le principe selon lequel les salariés occupant des fonctions similaires et dont la performance est similaire doivent être rémunérés de manière similaire. Goldman Sachs applique une approche sans distinction de genre en matière de rémunération et revoit périodiquement la rémunération des employés pour garantir le respect de l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité des chances et de la non-discrimination.

Recrutement
Nous nous sommes fixé des objectifs de recrutement ambitieux, à hauteur de 50 % de femmes pour les Analystes et les Associates juniors. Nous avons encore du travail à faire concernant le recrutement de professionnels plus expérimentés, et une attention particulière est portée au recrutement de profils de grade supérieur.

Nos équipes de recrutement et nos initiatives en la matière sont axées sur la diversité et visent à développer notre vivier de candidats à tous les niveaux. Les managers amenés à recruter ont pour responsabilité d’assurer un processus de recrutement diversifié, équitable et inclusif. Ceci se traduit par une représentation accrue des femmes.

Le processus de recrutement est essentiel : il repose sur des entretiens structurés, la formation des interviewers, ainsi que la collaboration avec des experts externes afin de garantir l’objectivité des décisions d’embauche. Les décisions sont prises sur la base de discussions et nécessitent plusieurs séries d’approbations. Dans la mesure du possible, les managers qui recrutent sont encouragés à sélectionner au moins deux candidats représentatifs de la diversité pour chaque poste de niveau VP et supérieur.

Pour répondre à notre ambition consistant à renforcer le recrutement de femmes expérimentées, nous parrainons un certain nombre de conférences et d’événements clés, comme Women in Quantitative Finance (qui présente les talents féminins du monde de la finance quantitative), visant à faire de l’entreprise un employeur de choix. Nous travaillons également en partenariat avec des agences de recrutement afin d’élargir notre vivier de talents. Nous investissons par ailleurs dans la mobilité interne, la Direction se mobilisant sur la rétention d’employés représentatifs de la diversité et s’assurant qu’ils disposent en interne d’outils de gestion de leur carrière appropriés ; une politique de mobilité interne a été mise en place à l’échelle de l’entreprise.

À l’avenir, nous avons l’intention d’accroître nos efforts de recrutement en France par le biais d’événements stratégiques et du développement de partenariats. Nous prévoyons ainsi d’organiser des événements au sein de notre bureau parisien et d’établir un partenariat avec Sponsors for Educational Opportunity (SEO) afin d’élargir notre accès aux viviers de talents représentatifs de la diversité et de développer notre vivier de talents juniors.

Développement de compétences
Nous nous attachons à offrir un environnement de travail permettant aux femmes d’évoluer à toutes les étapes de leur carrière et de renforcer leurs connaissances et compétences en vue de potentielles opportunités de promotion. Nous continuons à investir dans leur développement, notamment par le biais de programmes tels que Women’s Career Strategies Initiative, VP Leadership Acceleration Initiative et VP Sponsorship Initiative. Le programme Women’s Career Strategies Initiative est axé sur l’accélération de l’évolution de carrière des femmes de grade Associate particulièrement performantes.

Autre priorité, nous continuons à mettre en œuvre une stratégie visant à rassembler régulièrement les femmes Managing Director et Partner pour soutenir leur rétention et leur développement professionnel. Nous leur fournissons notamment des forums leur permettant de s’impliquer auprès des dirigeants mondiaux et régionaux dans la stratégie de l’entreprise.

Nous offrons d’autres moyens de développement, notamment par le biais d’un programme de mentorat et d’événements organisés par notre réseau interne de femmes (par exemple : sessions ‘Ask Me Anything’ avec des leaders inspirants) et d’autres réseaux d’inclusion. Nous avons également accueilli un certain nombre de cadres dirigeants du Groupe en déplacement en France afin de renforcer les liens et la proximité de ces derniers avec les talents représentatifs de la diversité.

Promotion
La création d’un vivier de femmes susceptibles d’être promues à des postes à hautes responsabilités reste une priorité du Comité de la Diversité et de l’Inclusion au niveau EMEA et jouera un rôle essentiel dans la réduction de l’écart salarial entre les hommes et les femmes.

Dans le cadre de nos objectifs, nous visons à ce que les femmes représentent 40 % de nos collaborateurs de grade VP à l’échelle mondiale d’ici 2025 et nous continuons à nous focaliser sur l’atteinte de cet objectif.

L’entreprise a par ailleurs mis en place un plan de succession, dont la gestion repose sur un examen des postes au niveau mondial, régional et par division tout au long de l’année.

Dans ce cadre est étudiée la diversité des profils de salariés identifiés comme successeurs potentiels
Sont également discutés les moyens de développement à proposer aux successeurs potentiels ainsi que les domaines où nous devons renforcer la diversité

Goldman Sachs met l'accent sur la diversité des candidats au cours du processus de promotion au grade de Managing Director et garantit la représentation de la voix régionale dans le processus de sélection mondial.

Inclusion
Nous encourageons les environnements inclusifs. Pour que nos collaborateurs soient performants, il est important qu’ils se sentent inclus et valorisés au sein de leur équipe et de l’entreprise. Nous nous attachons à développer une culture d’entreprise permettant à nos employés de donner le meilleur d’eux-mêmes et de s’épanouir tout en restant authentiques. Nous veillons à ce que nos collaborateurs et managers soient inclusifs au travers de programmes tels que Manager Essentials : Inclusive Leadership.

Pour favoriser l’inclusion dans l’entreprise, nous avons également élaboré et diffusé des guides détaillés à ce sujet.

Nos réseaux d’inclusion, ouverts à tous les employés de l’entreprise, quelle que soit leur identité, jouent un rôle central dans la promotion de la diversité et de l’inclusion. Ils reflètent notre culture et permettent à nos collaborateurs d’innover, de développer et de mettre en valeur leurs compétences de leadership. Ils opèrent à l’échelle de nos bureaux, zones géographiques et domaines d’activité, et plusieurs d’entre eux sont représentés au sein de notre bureau de Paris, dont un réseau de femmes. Ils jouent un rôle essentiel dans le développement et l’évolution de nos stratégies de diversité, d’équité et d’inclusion.

Avantages/Bien-être
Nous revoyons régulièrement notre offre de prestations afin de rester leader dans le soutien que nous offrons à nos collaborateurs ainsi qu’à leurs familles :

Congé parental égal : tous les nouveaux parents, que ce soit via la naissance ou l’adoption, ont droit à la même durée de congé parental rémunéré, indépendamment de leur sexe
Allongement du congé familial : reconnaissant l’impact du deuil, nous avons étendu le congé pour décès à 20 jours. Nous avons également ajouté des dispositions dans le cadre du congé pour fausse couche.
Coaching parental : en 2022, nous avons étendu notre programme parental à la région EMEA. Ce programme est conçu pour faciliter l’ensemble du parcours vers la parentalité et le retour au travail. Une équipe dédiée fournit des conseils sur les congés parentaux. Le programme comporte également des prestations d’accompagnement des parents, des boîtes à outils, ainsi que des ressources en ligne.